Úvodní stránka >

PROFESNÍ ROZVOJ >

Přijímání a výběrová řízení

Přijímání a výběrová řízení Vytisknout stránku

Genderová rovnost = transparentní a férové obsazování pozic

 

Usilujte o zvýšení počtu žen ve skupině uchazeček a uchazečů:

  • Využívejte nejrůznější informační kanály pro šíření informace o volném místě či nominaci do vedoucí pozice.
  • Oslovujte v nich přímo ženy.
  • Vždy se vyvarujte generickému maskulinu („Vyhlašujeme výběrové řízení na pozici ředitele výzkumného ústavu“).
  • Nebojte se uvést, že vaše oddělení nebo ústav má zájem o přijetí žen do týmu.
  • Aktivně vyhledávejte ženy. Máte pocit, že ve vašem oboru žádné vhodné kandidátky nejsou? Zkuste se kolegů a kolegyň zeptat specificky, zda vědí o kvalifikované kandidátce – ženě - a uvidíte, že nápady tu najednou budou.
  • Využívejte databáze expertek (např. AcademiaNet, EMBO).
  • Inspirujte se dobrou praxí ze zahraničích univerzit a výzkumných organizací, na kterých fungují tzv. „vyhledávací komise“ (může být součástí oddělení lidských zdrojů).
  • Aktivně se podílejte na zviditelňování žen v roli expertek uvnitř instituce

 

Zajistěte vyvážené zastoupení žen a mužů v komisích (výzkumy dokládají, že pokud je v přijímacích komisích alespoň jedna žena, zvyšuje se pravděpodobnost, že se ženy do výběrového řízení přihlásí).

Zvažte, zda budete vyžadovat anonymizované životopisy pro posouzení (vymazání těch údajů, ze kterých je patrné pohlaví dané osoby) a tím dále eliminujete vliv předsudků. Výzkumy ukazují, že životopis s mužským jménem má při výběru větší šanci na úspěch.

Formalizace závazných pravidel - ke všem těmto krokům se může instituce přihlásit ve svých interních předpisech a také v samotné pracovní inzerci, kde je uvede jako součást informací o výběrovém řízení (Špondrová 2014: 49 a 50).

Organizujte další vzdělávání a školení pro členy a členky komisí (například na téma jak eliminovat vliv stereotypů při hodnocení) a vždy věnujte pozornost zpětnému vyhodnocení průběhu výběrového řízení.

 

Příklad: znění inzerátu 

Zaměstnavatel může naplňovat svou povinnost zajišťovat rovné příležitosti (§ 4 zákona o zaměstnanosti) a např. svůj zájem na získávání těch nejkvalitnějších zaměstnankyň a zaměstnankyň (ve většině případů přilákání více žen) nejenom tím, že:[1]

  • pracovní inzerci formuluje nediskriminačním způsobem: „Na místo výzkumné pracovnice/výzkumného pracovníka přijmeme …“/ „Vyhlášení výběrového řízení na pozici odborný/á asistent/ka
  • ale i tím, že ženy/muže podle stávající situace na pracovišti, tak aby byla podpoře diverzita, k účasti na výběrovém řízení výslovně vyzve. Příklad:  „U výběrového řízení uvítáme ženy.“ / „U výběrového řízení uvítáme muže.“

Do inzerátu je vhodné dále uvést, že instituce zajišťuje podmínky pro kombinaci práce a rodinného života a v části „Nabízíme“ uvede například: „Flexibilita pracovní doby a vstřícnost v oblasti kombinování osobního a pracovního života“        

                        

Na univerzitě v Trondheimu (NTNU) věnují velkou pozornost procesu přijímání nových pracovníků a pracovnic, důraz kladou na dlouhodobou strategii vyhledávání kvalifikovaných a talentovaných vědců a vědkyň. Fakulty i jednotlivé katedry mají tzv. „vyhledávácí pracovní skupiny“, které se průběžně věnují aktivnímu vyhledávání talentů a identifikují ženy, které odpovídají kvalifikačním požadavkům. Samotný proces výběrového řízení probíhá na základě nastavených standardů, které se týkají například znění zveřejňovaných inzerátů. Inzeráty na volná pracovní místa zdůrazňují zájem NTNU podpořit ženy v technických oborech a vyváženost z hlediska věku, genderu a etnicity.

 

Gender in science and engineering. Report of the subcommittee on faculty recruitment, retention and leadership.

Základem je genderově senzitivní vedení.

Inspirujte se příklady z publikace

 

Talent at Stake. Changing the Culture of research - Gender-sensitive Leadership